作者：吴萌竹

单位：南昌职业大学

邮编：330500 

 

摘要：当前世界范围内，受经济一体化的影响，工作场所变得越来越多样化，劳动力正变得更加多元化，这种多样化的劳动力是劳动力市场的必然趋势。因此，组织面临着管理不同员工的挑战。本文论述组织积极应对日益多样化的劳动力市场，就要有相应的多样性管理措施，这一措施在组织管理中发挥着重要作用。

 

关键词：  多样化管理  工作环境   组织管理   组织绩效

 

一、多样化管理概念的解析与意义

 

多样化管理是上个世纪80年代由美国管理学界提出，美国哈德逊研究所,在1987年发表的《未来劳动力状况的研究报告》作为标志，可算是多样化管理研究的开端。此后，各国对于多样化管理研究纷纷重视起来，并在实施的过程中产生了实效。

 

由于经济一体化的影响，劳动力正变得更加多元化，这种多元化的劳动力是劳动力市场的必然趋势。因此，许多组织正试图积极应对日益多样化的劳动力市场实施多样性管理，并在组织管理中发挥着重要作用（ Inegbedion 等，2020）。此外，根据Brewis（2017）的说法，管理多元化意味着管理层根据实际特征对不同的人和不同的事物做出不同的管理决策。管理多样化的概念涵盖了组织中的每个人，也可以理解为一种统一的管理理念。

 

本文论证工作场所的多元化管理，不仅可以提高组织绩效，还可以为组织和员工创造一个更具包容性的工作环境，多样化管理是具有实效意义的。然而，多元化管理的实施过程，可能会遇到管理复杂性和决策实施方面的挑战。所以，在实施多元化管理的过程中，需要采取更加公平的措施来促进组织多元化管理。

 

二、在工作场所实施多元化管理的益处

 

由于全球员工流动性的增加和许多组织的全球扩张，大多数组织都面临着一种或另一种形式的日益多样化的管理（ Marfelt ，Muhr ，2016 ）。因此，越来越多的组织正在考虑多元化管理。此外，Trittin 等 (2017) 还认为：使用管理多元化的企业战略，有利于为组织带来积极成果。因此，在工作环境中实施多元化管理，以提高组织绩效，为员工创造更具包容性的工作环境。

 

1 提高组织绩效

 

Kwon ，Nicolaides (2017) 认为：在现代社会技术飞速发展的时代，企业全球化已成为新常态，管理多元化正在成为组织管理体系的中心,组织越来越关注多样性管理。根据 Brewis (2017) 的说法，管理多元化的理论存在与影响，意味着组织可以根据员工差异进行多元化管理，为的是创造一个让每个人都感到有价值的工作环境，发挥员工的主观能动性。而管理多元化的案例，也提供了机会均等的预示。并通过管理多样化，组织可以创造一个有利于所有员工参与和支持的商业环境，并从高水平的效率和创新中受益。

 

例如：多样化管理的创新通常被认为可以更好地解决问题。此外，O'Leary ， Sandberg（2017）也声称，组织可以通过对企业和员工的有效管理带来更多的组织效益，例如：增加客户数量、增加销售额和利润，从而提高组织绩效。这意味着管理多样化，可以通过管理员工的差异，实现最大化的员工在组织中的积极影响。

 

以著名企业家董明珠领导下的格力为证：格力有约九万名员工，员工的年龄有老、中、青；员工的知识水平、学历分为不同层次；员工来自于不同的地区，但是，企业实施的是多样性管理，当员工在工作中体验多元化管理时，员工具有主人公意识，便充分发挥了主观能动性，有利于更好地与组织进行沟通和交流，增强团队的战斗力，提高创造力和创新能力，从而提高组织绩效。这方面的例子还有很多。

 

例如：香港的著名企业家李嘉诚所领导的企业，其中一条成功的管理模式，便是组织实施了多样化管理。此外，在世界范围内都有成功的多样化管理的明证：在上世纪80年代的日本松下公司，德国的电信公司，始建于更早的美国电话电报公司等，都是成功的案例。从公平的角度来看，多元化管理努力创造一个非歧视和公平的工作环境，提高员工满意度，而员工的满意度，能激发员工工作积极性和创造力。所以，这些都有利于提高组织绩效。

 

2、营造包容的企业工作环境

 

随着不同种族同处在同一个劳动场所，少数民族和女性越来越多地被引入劳动力市场，组织需要面对管理这些员工的挑战（Choi ，Rainey，2014 年）。例如：员工在性别、年龄、种族、文化和教育等各个方面都不同，他们也有不同的需求和价值观（Brewis，2017）。此外，随着企业并购的增加，劳动力多元化将成为组织内部的普遍现象（同上）。而组织需要为日益多样化的员工队伍，提供更具包容性的工作环境。

 

根据 Kwon ， Nicolaides（2017）的说法，多元化管理的方法在组织中更具包容性，让员工拥有自由，让员工自己做更多的决定。这种管理方式有潜力，员工会更真诚地从多元化管理中学习。这意味着吸收组织中表现出来的那些差异，可以消除对少数族裔的歧视，更加重视文化差异，从员工的角度整合和学习，得到提高。此外，多元化管理认识到文化创造力、员工群体之间相互尊重以及形成鼓励重视差异并使人们发挥更大潜力的重要性（ Wrench，2015 ）。因此，组织需要多样化的管理方法，为劳动力市场提供更大的包容性。此外，多元化管理针对少数群体，如反歧视和强调机会均等（同上），研究表明，在一个组织中，如果员工觉得组织公平性更高，员工觉得多元化管理得更好，员工可能对他们的工作和工作环境更满意（Choi , Rainey，2014 ）。如果员工在工作中受到重视、激励、得到发展、受到鼓励，他们就会在组织中取得进步（Brewis，2017 ）。

 

所以，多元化的工作团队使每个团队成员，能够有更有效的互动和更高的生产力（Eckel , Grossman，2005 ）。这些都是管理多元化带来的益处，更具包容性的企业工作环境是吸引员工的要素之一。所以说，组织的多样性和包容性正在发展（Kwon , Nicolaides，2017 ）。这意味着在工作领域实施管理多元化，不仅可以提高企业绩效，还可以为企业创造更具包容性的工作环境。在工作场所实施多元化管理的挑战。虽然多元化管理，可以提高组织绩效，为组织创造更具包容性的工作环境，但在此过程中，也存在一些挑战，例如：管理组织变得更加复杂，多元化管理的相关决策在实施中可能会遇到困难。那么，有必要重视在工作环境中实施多样性管理。

 

三、综合管理

 

1、组织实施的策略

 

根据 Eckel ，Grossman (2005) 的说法，组织中的团队成员可能来自不同的背景，具有不同的性别、种族或文化背景。是很难整合所有员工的价值观。然而，组织对员工多元化管理的差异会影响组织文化多样性和社会功能（ Meeussen, Otten and Phalet ，2014 ）。而组织在实施多元化管理时需要考虑到每一位员工。此外，组织应该接受并包括个别员工给企业带来的各种差异（ Kwon, Nicolaides， 2017）。尽管多元化管理是可能的，但它也可能产生负面影响（ Hassenforder 等，2016）。例如：根据 Choi ， Rainey（2014）的说法，在组织中实施多样性管理仍然是一个可以引起激烈争论的话题，因为虽然组织中的多样性管理可能会产生好处，但它也可能导致来自不同背景的人群冲突，这意味着人口差异可能会产生负面影响。

 

例如，工作场所的不平等和歧视持续存在（ Shen 等，2009 ）。此外，随着公共工作人口的构成变得越来越多样化，组织中的不同人群可能会感到不那么安全或信任度降低，但信任度降低可能会增加组织内部的冲突（Choi , Rainey，2010）。所以，管理多元化涉及在多个层面和不同角色之间可能会遇到的问题，可能存在员工对多元化管理的抵制（ Bosnić 等，2019）。根据Meeussen, Otten 和Phalet （2014）的说法，员工关系中的冲突在不同的文化群体中很常见。但是，每个员工都应该了解多元化管理，否则，他们可能会认为自己没有得到平等对待，从而可能影响组织和谐和员工忠诚度。因此，这种多元化管理可能带来的负面影响可能会使企业的管理复杂化。

 

2、 组织实施决策会遇到艰难险阻

 

Kulik (2014) 认为：虽然管理多元化可以提高组织绩效，但必须对其进行有效管理。此外， Dobusch (2017) 还表示，许多研究通常集中在为什么多样性管理变得越来越重要，而没有过多关注这一过程的实施和实际结果，多样性管理的实际作用仍然存在很多争议。此外，在工作中管理多样性的过程可能产生的负面影响可能会进一步影响组织决策的实施。例如：根据Otaye-Ebede，Otaye-Ebede (2018) 的说法，组织在制定实践和具体实施管理多元化政策时经常遇到困难，例如员工之间的冲突增加或缺乏团队凝聚力。管理多样性的好处在短期内可能很难看到（Kulik，2014）。此外，形成管理多样性的框架可能很困难（ Hassenforder 等，2016）。

 

例如：在早期，由于员工不了解或组织在不同种族、不同背景的员工之间没有很好的协调，这些都可能导致整体的多元化管理难以形成。管理者在实施多元化管理时往往面临更大的压力（Kulik，2014）。这将进一步阻碍组织决策的顺利实施。组织实施多元化管理的具体决策并不容易，并且可能会遇到来自员工团队及其压力的障碍。因此，工作中管理的多样化需要有效的管理和有效的执行，才能对企业有利。

 

四、建议在工作场所实施多元化管理

 

多元化管理要考虑创造一个可以帮助大多数员工的工作环境。根据Otaye-Ebede，Otaye-Ebede (2018) 的说法，如果一个组织想要建立一个更安全、更公平的工作场所，它应该更充分地考虑每个员工的思考和接受。这就要求组织为员工创造了一个公平、多元化的工作环境，员工感到自己得到了公平的对待，这可能会提高员工的工作效率，增加公司的整体竞争力。此外，Choi ，Rainey（2014）还声称，对性别和种族的相关调查发现，组织实施多元化管理下的公平程度可能会影响工作满意度和员工绩效。例如：有效的多元化管理和组织共性、现有的公平性，对员工的工作满意度有积极影响。而实施公平多元化管理的组织是强大的，具有对组织产生有益影响的公正的程序。然而，组织中的多元化实践似乎并不平等或多样化（ Marfelt , Muhr ，2016）。此外，工作场所也存在不平等歧视的情况（ Shen 等 , 2009 ）。

 

例如：一些员工面临的歧视和压制可能是多元化管理中特定实践的结果（ Trittin 等 , 2017）。因此，要了解组织中劳动力的多样性和组织的多样性管理，了解和实施措施的公平性很重要（ Marfelt , Muhr ，2016）。此外，如果组织想要从团队中受益，就必须克服各种性别、种族和不同背景的多样性（ Eckel , Grossman，2005 ）。就要求组织以最公平的方式，不加歧视地实施多元化管理，并尊重每个人的文化程度、年龄、性别和生活方式，所造成的工作场所差异，并尽可能地使每个人受益，组织可以通过以下方式取得更好的成绩在工作中实施多样性管理（ Otaye-Ebede , Otaye-Ebede ，2018 ）。减少管理多元化的负面影响，还意味着组织可以节省原本用于应对负面影响的资金并投资于其他方面（ Choi , Rainey，2010 ）。所以，在多元化管理中避免歧视、追求平等就业的措施不仅是商业利益，也是社会责任的体现（ Johnston , Malina，2008 ）。实施有效的多元化管理是有价值的。

 

五 结论

 

综上所述，管理工作场所多样化的重要性是毋庸置疑的，尽管在组织的工作中使用多样性管理会使组织的管理更加复杂，并不是员工都能理解，员工的工作能力有差异。这会使组织实施决策有一定的难度。管理多样性的具体措施有可能达不到预期的效果，甚至造成负面影响。但是，在工作中采用有效的多元化管理措施有助于提高组织绩效，帮助组织形成包容的工作环境。

 

所以，管理工作中使用多元化管理是必要的，这有利于组织的长期发展，努力使工作场所更具包容性，增强了彼此间的理解和尊重，员工不分性别、不同种族、不同文化背景，在这种公平、包容的组织工作环境中，实例已经充分证明：多元化管理是行之有效的，会获得更完善的价值。

 

参考文献：

 

[1] Brewis, D.N. 2017, "Social Justice ‘Lite’? Using Emotion for Moral Reasoning in Diversity Practice", Gender, Work & Organization, vol. 24, no. 5, pp. 519-532. 

 

[2] Bosnić, I., Ciccozzi, F., Crnković, I., Čavrak, I., Nitto, E., Mirandola, R., Žagar, M., Mälardalens högskola, Akademin för innovation, design och teknik & Inbyggda system 2019, "Managing Diversity in Distributed Software Development Education-A Longitudinal Case Study", ACM Transactions on Computing Education (TOCE), vol. 19, no. 2, pp. 1-23. 

 

[3] Choi, S. & Rainey, H.G. 2010, "Managing Diversity in U.S. Federal Agencies: Effects of Diversity and Diversity Management on Employee Perceptions of Organizational Performance", Public Administration Review, vol. 70, no. 1, pp. 109-121. 

 

[4] Choi, S. & Rainey, H.G. 2014, "Organizational Fairness and Diversity Management in Public Organizations: Does Fairness Matter in Managing Diversity?", Review of Public Personnel Administration, vol. 34, no. 4, pp. 307-331. 

 

[5] Dobusch, L. 2017, "Gender, Dis-/ability and Diversity Management: Unequal Dynamics of Inclusion?: Gender, Dis-/ability and Diversity Management", Gender, Work & Organization, vol. 24, no. 5, pp. 487-505. 

 

[6] Eckel, C.C. & Grossman, P.J. 2005, "Managing diversity by creating team identity", Journal of Economic Behavior and Organization, vol. 58, no. 3, pp. 371-392.

 

[7] Hassenforder, E., Brugnach, M., Cullen, B., Ferrand, N., Barreteau, O., Daniell, K.A. & Pittock, J. 2016, "Managing frame diversity in environmental participatory processes – Example from the Fogera woreda in Ethiopia", Journal of Environmental Management, vol. 177, pp. 288-297.  

 

[8] Inegbedion, H., Sunday, E., Asaleye, A., Lawal, A. & Adebanji, A. 2020, "Managing Diversity for Organizational Efficiency", SAGE Open, vol. 10, no. 1, pp. 215824401990017.

 

[9] Johnston, D. & Malina, M.A. 2008, "Managing Sexual Orientation Diversity: The Impact on Firm Value", Group & Organization Management, vol. 33, no. 5, pp. 602-625. 

 

[10] Kwon, C. & Nicolaides, A. 2017, "Managing Diversity Through Triple-Loop Learning: A Call for Paradigm Shift", Human Resource Development Review, vol. 16, no. 1, pp. 85-99. 

 

[11] Kulik, C.T. 2014, "Working below and above the line: the research–practice gap in diversity management", Human Resource Management Journal, vol. 24, no. 2, pp. 129-144.

 

[12] Meeussen, L., Otten, S. & Phalet, K. 2014, "Managing diversity: How leaders' multiculturalism and colorblindness affect work group functioning", Group Processes & Intergroup Relations, vol. 17, no. 5, pp. 629-644. 

 

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（编辑：贾小莉）